（点击右上角关注《薪酬绩效分析导师》，每日更新绩效、薪酬、企业管理类干货、资讯）

  最近，在进行企业辅导，一家上海的企业老板跟我说：做企业真的好难，人力成本慢慢的升高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱慢慢的变少了。

  老板们和员工都有一愁（酬），员工是薪酬，而老板是“薪愁”。如何发工资员工满意，老板也愿意？

  企业抓管理，要一手抓帽子（职位），一手抓票子（钱）。没有票子，员工不珍惜岗位工作，管理就抓不下去。票子从哪里来？票子从经营中来。

  有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不一样的行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这一些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：

  看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%!

  详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式来进行打分，最高分得100分！但员工就没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

  当下每一家公司都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调度员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

  其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。

  而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是，如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。

  KPI就是企业将短期财务指标（如净资产收益率、利润、出售的收益）作为公司的关键绩效指标，来考核公司高管，并层层向下分解，戏称“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，直至一线的运营维护、产品研制和市场开发人员。

  财务指标完成不好，排名在后的员工，会被绩效训诫乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下，在发横财的原始欲望驱动下，不择手段地完成财务收益指标。

  绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

  绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

  1、KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！

  2、员工为完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能达成目标还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。

  任何一种绩效模式，都不可以忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。在这一个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。

  所以的出来的结果一定不是企业想要的。对于KPI模式，小米的雷军就说过：KPI已经不适用现代企业的发展！到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业该怎么样设计呢？

  基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式KSF

  KSF薪酬全绩效模式目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这一个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与公司进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。这一个模式也有一个小小的局限性，它只适合中高层管理者、业务型员工，不适用二线基层员工，但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

  4、每一个K指标：对公司，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

  某养生店店长，平时采用固定工资，因工资增长缓慢，工作消极，服务的品质一般，门店生意也不好，公司利润下滑。

  1.营业收入每增加：营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

  目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。

  PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮企业减人增效加薪。

  在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承担招聘和培训工作之外，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作...

  1、招聘；每招聘一个员工入职：500，转正后得5002、培训员工；每培训一次（不低于2小时）得50元；3、考勤管理；每月输出考勤表 300/月4、企业自媒体运营；每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%6、为企业采购物料和办公用品，500/月.....

  在这个薪酬模式下，以这个HR专员的能力，她毫不犹豫选择了后者。因为她不甘于只拿6000的薪酬。

  对于有能力的员工，我们要利用机制激发她，让她创造更好的结果，为自己加工资。

  运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的预期高了三分之一，但是我很开心，因为她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。她在家自发加班工作，只为了做更好的结果。

  并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。

  KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。

  如有问题或者有需了解，请在文章下面进行留言或者私信小编。欢迎各位一起交流、分享。